北京致诚农民工法律援助与研究中心近日发布了2016年度工作报告以及农民工维权年度十大案例。从报告和案例中可见，这一年农民工案件的一个突出特点是，伴随着二孩政策全面放开，怀孕女工被辞退的案件明显增多。有些单位明知解雇怀孕女工是违法的，可为了避免承担劳动力损失及辞退赔偿，不惜以各种方式逼迫劳动者辞职。

　　案例

　　公司“屡败屡战” 执意辞退怀孕女工

　　周女士在一家科技公司担任部门经理。工作刚满三个月，周女士就怀孕了，公司得知情况后马上发通知，要与她解除劳动合同。理由是她在试用期内表现不佳，能力未达到岗位要求。

　　周女士向公司承诺，虽然自己怀孕了，但一定能克服身体上的不适，保证把工作做好。不过，老板却执意要辞退周女士。在周女士入职时，老板特意问过她有没有孩子，周女士表示自己已经有一个孩子，不会再要二胎。可短短几个月后，周女士就怀上了。老板认为，周女士违背承诺，不值得信任，而且她怀孕以后势必会耽误工作。

　　周女士苦苦恳求公司无果，只好申请劳动仲裁，要求继续履行劳动合同。在仲裁庭上，公司提交了周女士与上一家单位的劳动关系《解除证明》，证明开具之时，周女士已经入职了，也就是说，周女士与公司签订劳动合同之时，还没有与老东家解约，因此双方签订的劳动合同应属无效。

　　周女士则表示，她是与老东家解约后才入职的，解约时公司没有出具《解除证明》，她交接了全部工作后又要了一份，时间才会滞后。

　　仲裁委员会并未认可公司的说法，案件又经过两审诉讼，法院均判决公司要继续履行合同。

　　虽然留在了公司，但周女士回到工作岗位后却处处受刁难。公司不按时给她缴纳社会保险、工资不按时发放，也享受不了生育险的各种福利政策。

　　在产假休满之后，周女士再次申请劳动仲裁，要求公司支付相关产假待遇，结果公司再次败诉。公司不服，再次以解约证明是伪造为理由起诉周女士，还请来周女士老东家的董事长出庭作证。证人称，公司在周女士离职前已更名，原公章不再使用，周女士那张盖旧公章的证明是她自己伪造的。在周女士的代理律师追问下，证人最终承认公司更名后，偶尔还会用旧公章。法院最终认定，原告无法证明离职证明是伪造的，判决其支付周女士补偿9万余元。

　　趋势

　　怀孕女职工被辞退案件明显增多

　　致诚农民工法律援助与研究中心的年度工作报告中显示，二孩政策全面放开后，很多育龄妇女要了二胎，因怀孕而被辞退的案件也明显增多。该中心2016年办理的因怀孕而被辞退的女工案件就有11件。有的女职工在查出怀孕后，迅速被单位扫地出门；有的公司则将怀孕女职工调往离家30多公里的岗位，试图逼迫女职工主动辞职。

　　报告中提到，在这些案件中，非常明显的一个特点是：用人单位在明知女工已经怀孕的情况下，以种种其他理由将其解雇。比如声称其违反单位规章制度，或旷工；还有的以不给女工安排工作、调岗等方式强迫其主动离职，并且不给任何补偿。这表明，用人单位对于不得在女工孕期解除劳动合同的法律规定是明知的，因此才会变相找借口辞退。

　　中心执行主任时福茂律师介绍说，这种不给安排工作、调岗胁迫的方式其实都是违法的，调整岗位应该由双方协商，一方不同意不能擅自调整岗位。也就是说，即便企业说是照顾怀孕女职工，但只要个人不同意，也不能随意调整岗位。

　　算账

　　一个女工怀孕 单位损失多少？

　　企业歧视怀孕女员工，想尽办法解约无外乎是因为怕承担生育成本。我们不妨来看看企业到底会有哪些“损失”。

　　法律对女职工有特殊保护，比如怀孕期间要给女工安排适合其身体状况的工作、不能安排夜间加班、孕期产检要按照出勤对待、生产后女工要享受4至5个月的带薪产假等。对于企业而言，女职工休假期间，可能要招人临时顶岗，雇来的新手也不一定能立即胜任工作。

　　时福茂律师认为，如果仅以女职工在怀孕生产这个时间段给单位造成了“损失”就歧视的话，是极其狭隘和短视的。

　　对于企业歧视怀孕女员工的“顽疾”，时福茂律师有一个大胆的提议，他希望今后生育制度不仅可以允许女性休带薪产假，男性也可以休带薪育儿假。

　　“从孩子和家庭的需要角度讲，男性也需要尽到照顾孩子的责任。从社会公平的角度讲，如果女性有产假，男性也有几个月的育儿假，单位就不会认为只是怀孕女职工给企业造成损失，女性就不至于因为生育问题受到特殊歧视了。”时律师说。

　　提示

　　不到万不得已

　　不解除合同

　　时福茂律师提醒说，如果女员工遇到企业采取调岗等方式，变相逼迫她们主动辞职的情况，一定要注意让单位发通知书，无论是录音还是邮件，以证明当初并非女职工自愿，而是企业强行调岗，为将来诉讼、谈判保留证据。

　　其次，遇到纠纷，尽量和企业友好协商，协商不成，让家属或律师来出面协商。女职工本人不要和企业闹得太僵，对胎儿不利。时律师说，以前有个当事人好不容易通过人工授孕怀上了孩子，就因为和单位发生劳资纠纷动气，导致流产。

　　第三，在职女职工可以享受产假、哺乳假等特殊待遇，产假期间还有生育津贴。一旦没了工作，这些保障就都无从谈起了。所以怀孕女职工最好通过谈判甚至诉讼的方式，要求企业继续履行劳动合同，保留劳动关系，不到万不得已，不要走到解除劳动合同这一步。

　　最后，时律师也告诫女员工，在孕期更应当遵守企业的劳动制度，不要授人以柄。“需要保胎或产检要及时请假，不要因为请假手续不全被算做旷工，更不能因为怀孕就有恃无恐，认为企业不能辞退自己而随意旷工。”时律师说，不管劳动者是不是怀孕，只要符合劳动合同法39条的情形，单位照样可以解除劳动合同。 本报记者 孙莹J001